В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Кадровик.by, Экономист.by.


 
RSS Печать

сокращение штата

Рубрика: Трудовое право
Ответов: 45

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 След. → Последняя (5) »
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Бендер-Задунайский
Статус неизвестенБендер-Задунайский
[e-mail скрыт]
Беларусь, Гомель
#1[31346]  14 октября 2013, 14:13
++ ++ ++ -- --
Есть проблема/вопрос, который необходимо хотя бы попытаться решить. На предприятии имеется структурное подразделение (участок), которое находится вне основного юридического адреса предприятия (в другом районе). Ввиду экономической нецелесообразности (прибыль участка условно – 3 рубля, затраты на них (аренда помещения, бензин, зарплата и т.д.)– 23 рубля) встал вопрос о сокращении штата. На участке есть должность – распределитель работ, работник, числящийся на этой должности, находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет. Встает вопрос – КАК-НИБУДЬ МОЖНО ЛИ ПРОВЕСТИ СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА (ЭТУ ДОЛЖНОСТЬ ) ЕСЛИ НА НЕЙ ЧИСЛИТСЯ ДЕКРЕТНИЦА? Я знаю, что уволить по сокращению штата декретницу нельзя, потому что при выходе ее на работу мы обязаны предоставить ей работу на ее должности. Но сократить всех и оставить на участке ее одну – распределитель работ без этих самых работников – тоже бред. Или сократить (чтобы вакансия не висела или временному работнику не платить), 6 месяцев вакансию (должность) не вводим, а введем за день-два до ее выхода, принимаем декретницу из отпуска, а потом уже уведомление о сокращении штата её вручить. Или и здесь мы ОБЯЗАНЫ заключить контракт до достижения ребенком возраста 5 лет? Так что получается – 7,5 лет ее там держать и тупо нести убытки? Или есть какие варианты/лазейки/способы? Хотелось бы услышать обоснованные мнения
Пы.сы. Про моральную составляющую вопроса речь не ведем
Есть мечта? Иди к ней! Не получается идти к ней? Ползи к ней! Не можешь ползти к ней? Ляг и лежи в направлении мечты.

Советов у меня лучше не просить. Потому, что чувство юмора у меня сильнее чувства жалости.

Я знаю четыреста сравнительно честных способов отъёма денег у населения.
LOGMIR
Статус неизвестенLOGMIR
[e-mail скрыт]
Гондурас, Тегусигальпа
#2[31348] 14 октября 2013, 14:32
Ну продлить до 5 лет только с ее согласия, и Вы не обязаны ей такое предлагать. Инициатива должна исходить от нее.
Может поговорите с ней, предложите выйти на 1 день, переведите ее к вам на фирму (головное) и сразу отправьте опять в отпуск. А остальных согласно 42, 43, 45 и т.п. ТК :)
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Бендер-Задунайский
Статус неизвестенБендер-Задунайский
[e-mail скрыт]
Беларусь, Гомель
#3[31350] 14 октября 2013, 15:38
LOGMIR писал(а):
Ну продлить до 5 лет только с ее согласия, и Вы не обязаны ей такое предлагать. Инициатива должна исходить от нее.
Может поговорите с ней, предложите выйти на 1 день, переведите ее к вам на фирму (головное) и сразу отправьте опять в отпуск. А остальных согласно 42, 43, 45 и т.п. ТК :)
предлагать то мы не обязаны, но если она изъявит желание, а она изъявит. Человек такой...
нет. выйти раньше по нашим просьбам она не захочет. Да и зачем? В "головное" переводить? - так мы в Гомеле, а она в Светлогорске, куда ж ее сюда? Да и кроме экономических обоснований сокращения штата - человек она мягко говоря - "сложный и противоречивый" как в плане работы так и в личном плане(не будем выливать все помои на нее на форуме, но из песни слов не выкинешь). Вот директор не только из экономических соображений , но и в том числе по прочине нерадивости сотрудника (который лезет в работу предприятия будуче в вышеуказанном отпуске) хочет сократить штат.
Есть мечта? Иди к ней! Не получается идти к ней? Ползи к ней! Не можешь ползти к ней? Ляг и лежи в направлении мечты.

Советов у меня лучше не просить. Потому, что чувство юмора у меня сильнее чувства жалости.

Я знаю четыреста сравнительно честных способов отъёма денег у населения.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Бендер-Задунайский
Статус неизвестенБендер-Задунайский
[e-mail скрыт]
Беларусь, Гомель
#4[31351] 14 октября 2013, 15:40
LOGMIR писал(а):
Ну продлить до 5 лет только с ее согласия, и Вы не обязаны ей такое предлагать.
Так это за ней не заржавеет, заявление она напишет, тем самым выразив свое желание и согласие, даже если мы ничего не предложим в этом плане
Есть мечта? Иди к ней! Не получается идти к ней? Ползи к ней! Не можешь ползти к ней? Ляг и лежи в направлении мечты.

Советов у меня лучше не просить. Потому, что чувство юмора у меня сильнее чувства жалости.

Я знаю четыреста сравнительно честных способов отъёма денег у населения.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Бендер-Задунайский
Статус неизвестенБендер-Задунайский
[e-mail скрыт]
Беларусь, Гомель
#5[31352] 14 октября 2013, 15:41
может что-нибудь с простоем "замутить"?
Есть мечта? Иди к ней! Не получается идти к ней? Ползи к ней! Не можешь ползти к ней? Ляг и лежи в направлении мечты.

Советов у меня лучше не просить. Потому, что чувство юмора у меня сильнее чувства жалости.

Я знаю четыреста сравнительно честных способов отъёма денег у населения.
LOGMIR
Статус неизвестенLOGMIR
[e-mail скрыт]
Гондурас, Тегусигальпа
#6[31354] 14 октября 2013, 16:26
У вас филиал как понял в Солигорске? Ну тогда письменно предлагайте ей работу в головном по прежней должности в связи с ликвидацией филиала (перевод по ст. 30 ТК). Блин, и ее тогда в случае отказа не уволить никак по п.5 ч. 2 ст. 35 ТК.... *SCRATCH*
Свиток: ТО при ликвидации филиала
Работникам филиала предлагаются все имеющиеся вакансии в обществе. Соответственно некоторые работники могут выразить согласие на перевод на работу непосредственно в обществе. В силу правовой природы филиала, являющегося обособленным подразделением юридического лица, расположенным вне места его нахождения и осуществляющим все или часть его функций (п. 2 ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК)), перевод на работу в обществе сопряжен с изменением места работы, в том числе в другой местности. В данном случае применяется ст. 30 ТК с применением порядка перевода (в первую очередь с получением согласия работника на перевод, а также соблюдением требований по медицинским показаниям конкретного работника).
Необходимо обратить внимание, что при ликвидации филиала не применяется ст. 31 ТК (перемещение), т.к. ч. 1 указанной статьи содержит прямое изъятие из ее применения (за исключением обособленного подразделения).
Кроме того, перевод работника филиала на работу в общество не относится к категории изменений существенных условий труда, и п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в данном случае не применяется. Как не применяется и п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК, т.к. работник не переводится к другому нанимателю, поскольку при указанных обстоятельствах наниматель не меняется. В случае отказа работника от предложенных ему вакансий он подлежит увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением соответствующей процедуры и выплатой выходного пособия.
При переводе работника оформляется приказ, а с работником заключается трудовой договор (контракт).
При увольнении работника издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись непосредственно на приказе. При этом важно помнить, что при увольнении работника по основанию сокращения численности или штата работников не допускается его увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка, а также произведен окончательный расчет с работником, т.е. произведены все выплаты, причитающиеся работнику, в том числе выходное пособие. В силу ч. 4 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
Ну т.е. в любом случае она будет числиться и ее никак не убрать...нужно подумать...
denya
Статус неизвестенdenya
d.tamashov@mail.ru
Беларусь
#7[31355] 14 октября 2013, 16:36
можно уволить по п. 5 ст. 35 ТК РБ...в ст. 268 ТК РБ речь идет об увольнении по инициативе нанимателя..
Кто сначала уверен - после усомнится, а кто сначала сомневается - после обретет уверенность.
LOGMIR
Статус неизвестенLOGMIR
[e-mail скрыт]
Гондурас, Тегусигальпа
#8[31356] 14 октября 2013, 16:38
denya писал(а):
можно уволить по п. 5 ст. 35 ТК РБ...в ст. 268 ТК РБ речь идет об увольнении по инициативе нанимателя..
Нельзя :) Потому что если работник отказывается от перевода - основание для увольнения п. 1 ст. 42 ТК как сокращение. А ее сократить нельзя. В соответствии с этим у меня вопрос: сколько осталось этой женщине в отпуске пребывать? Когда ребенку 3 года будет? Не важно, что она напишет заяву на продление контракта на 5 лет - это не препятствие уволить ее по п. 1 ст. 42 ТК , т.к. она уже не отпуске будет! :)
denya
Статус неизвестенdenya
d.tamashov@mail.ru
Беларусь
#9[31357] 14 октября 2013, 16:40
нет ЛОГМИР..отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст. 35 ТК РБ)
Кто сначала уверен - после усомнится, а кто сначала сомневается - после обретет уверенность.
LOGMIR
Статус неизвестенLOGMIR
[e-mail скрыт]
Гондурас, Тегусигальпа
#10[31358] 14 октября 2013, 16:41
denya писал(а):
нет ЛОГМИР..отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст. 35 ТК РБ)
А причем тут существенные условия труда? =-O

Норимар, вот Вам ответ на Ваш вопрос в свитке! (извините, что по старому имени, не привык) :-D
Свиток: "Декретница"
УВОЛИТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ

А.С.МАРТИНКЕВИЧ,

Подписано в печать 10.08.2012

Если организация принимает решение закрыть филиал, возникает вопрос: что делать с его работниками? Часть сотрудников с их согласия можно перевести на другую работу в организации. Если такой возможности нет или работники не согласны на перевод, они должны быть уволены в связи с сокращением численности или штата <1>.
--------------------------------
<1> П. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Но как поступить нанимателю, если среди работников филиала есть женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а подразделение и головная организация расположены в разных населенных пунктах. Давайте разберемся.

Когда всех сокращают

Отметим, что наниматель для сотрудников филиала - это юридическое лицо, создавшее данный филиал. Упразднение филиала не является ликвидацией или реорганизацией <2> и не дает права нанимателю расторгнуть трудовые отношения с работниками в связи с ликвидацией. Увольнение работника осуществляется в установленном законодательством порядке и по определенным основаниям. В рассматриваемой ситуации - в связи с сокращением численности или штата <3>.
--------------------------------
<2> П. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление Пленума N 2).
<3> П. 1 ст. 42 ТК.

После того как принимается решение упразднить филиал, находящийся в другой местности, а работа, на которую работника можно перевести, отсутствует или он отказывается от такого перевода, наниматель прекращает трудовые отношения с работником.
Для женщин, имеющих детей, которые не достигли трехлетнего возраста, законодательством предусмотрен ряд гарантий, среди них - запрет на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата в период до достижения ребенком трех лет <4>. Следовательно, наниматель не имеет права уволить в связи с сокращением работницу, находящуюся в указанном отпуске.
--------------------------------
<4> Ч. 3 ст. 268 ТК.

Возможные варианты

1. Если у нанимателя есть вакансии, он может предложить работнице перевестись в другой филиал как в данном, так и в другом населенном пункте или в головную организацию <5>. Перевод производится исключительно с согласия работницы <6>. При этом наниматель вправе предложить не только ту должность (профессию), которую работница занимает в филиале, но и любую другую. Если согласие не получено, перевод невозможен. В таком случае филиал нельзя считать ликвидированным, поскольку он по-прежнему будет числиться в уставе <7>, Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей <8>, штатном расписании и иных документах организации, но только с одной должностью (профессией) - женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
--------------------------------
<5> Ч. 1 ст. 30 ТК.
<6> Ч. 2 ст. 30 ТК.
<7> Ч. 4 п. 3 ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь.
<8> П. 4 Инструкции о порядке ведения Единого государственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, утвержденной Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 10.03.2009 N 25.

2. Наниматель вправе предложить работнице перевод к другому нанимателю <9>. Если договоренность с новым нанимателем и работницей будет достигнута, ее можно уволить в связи с переводом к другому нанимателю <10>. Такое увольнение не является увольнением по инициативе нанимателя и на этот случай не распространяются предусмотренные законодательством гарантии, которые ограничивают перечень оснований увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет <11>.
--------------------------------
<9> П. 27 Постановления Пленума N 2.
<10> П. 4 ч. 2 ст. 35 ТК.
<11> Ч. 3 ст. 268 ТК.

Выход на работу

Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, может в любой момент выйти на работу без прерывания отпуска по уходу (на условиях неполного рабочего времени) или прервав его <12>. Отметим, что наниматель не вправе препятствовать работнице в этом.
--------------------------------
<12> Ч. 2, 4 ст. 185 ТК.

Рассмотрим варианты выхода женщины на работу.
1. Если имел место перевод у данного нанимателя или к другому нанимателю, сотруднице будет предоставлена работа в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом).
2. Если перевода не было, наниматель обязан предоставить работнице прежнюю работу. Однако это невозможно. Из такой ситуации у нанимателя есть несколько путей выхода:
- при наличии у него работы, которую можно выполнять на дому, после получения согласия работницы необходимо оформить изменение трудовых отношений <13>. Если профессия, должность, квалификация, специальность работницы не меняется, стороны должны подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору. Если хотя бы одно из вышеназванных условий изменилось, следует оформить перевод <14>;
- если до достижения ребенком трехлетнего возраста осталось шесть месяцев или менее, можно оформить простой <15>: издать соответствующий приказ, уведомить сотрудницу о простое, решить вопрос о том, где она будет находиться во время простоя (предположительно - дома). При этом за работницей должно быть сохранено не менее двух третей установленной ей тарифной ставки (оклада) <16>. Перевести работника на другую работу на время простоя наниматель вправе только в пределах той же местности (населенного пункта) <17>;
- наниматель с согласия работницы может предложить ей уйти в отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы <18>. Размер сохраняемой заработной платы, как правило, определяется по договоренности между нанимателем и работником.
--------------------------------
<13> Ст. 304 ТК.
<14> Ст. 30 ТК.
<15> Ч. 1 ст. 34 ТК.
<16> Ч. 1 ст. 71 ТК.
<17> Ч. 2 ст. 34 ТК.
<18> Ст. 191 ТК.

Следует отметить, что период простоя или отпуска без сохранения заработной платы в перечисленных вариантах продлится до достижения ребенком работницы трехлетнего возраста.
Как только ребенку исполнится три года, наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работницей в связи с сокращением численности или штата <19>, соблюдая при этом соответствующую процедуру. Уведомление о предстоящем сокращении целесообразно направить не менее чем за два месяца до достижения ребенком трех лет. Это нужно сделать для того, чтобы выполнить обязанность по уведомлению работницы и иметь возможность уволить ее по достижении ребенком трех лет, не затягивая дату увольнения и, следовательно, не увеличивая материальных затрат.
--------------------------------
<19> П. 1 ст. 42 ТК.

Таким образом, нанимателю, упраздняющему филиал, необходимо с особой тщательностью подходить к вопросу регулирования трудовых отношений с сотрудницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Перевод позволит избежать дополнительных материальных затрат в случае, если работницы пожелают выйти на работу до того, как ребенку исполнится три года.
Отредактировано модератором согласно правилам форума (подп. 4.9.)
« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 След. → Последняя (5) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 13 пользователей.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники